Rekryteringsparadoxen: Stort behov av erfaren kompetens
I det första kapitlet av Wes Insights 2023 "Rekryteringsparadoxen – mångfaldens betydelse för framtidens kompetensförsörjning” utforskar vi näringslivets kompetensbehov. Resultaten visar att hälften av de tillfrågade ledarna i stort sett alltid eller ofta har svårt att hitta rätt kompetens när de ska rekrytera. Svårast att rekrytera är specialister med lång erfarenhet, främst inom tekniska och digitala områden. Majoriteten av ledarna tror att problemen med att hitta kompetens kommer att bestå, eller bli större, under den närmaste framtiden.
Stort behov av erfaren kompetens
Det är ingen hemlighet att många delar av den svenska arbetsmarknaden är i skriande behov av kompetens. Resultaten i Wes Insights 2023 bekräftar bilden. Hur kan vi tillgodose kompetensbehoven på dagens och morgondagens arbetsmarknad? Resultaten i vår studie visar att det ledare identifierar som problem i samband med rekryteringar samtidigt också beskrivs som lösningarna på den så kallade kompetensbristen.
Stor efterfrågan på tech-kompetens
Knappt hälften (47 procent) av ledarna uppger att de i stort sett alltid eller ofta har svårt att hitta rätt kompetens när de ska rekrytera. Svårigheterna är som störst inom IT och Teknik där 60 procent av ledarna ofta eller i stort sett alltid har svårt att hitta rätt kompetens.
Globalt sett har dessa svårigheter ökat enormt på bara några år. Enligt en studie som bygger på svar från 40 000 ledare i 40 länder har andelen arbetsgivare som har svårt att hitta rätt kompetens när de ska tillsätta nya tjänster ökat från 36 procent år 2014 till 75 procent år 2022.
Vi bad ledarna att med egna ord beskriva vilka de största bristkompetenserna är inom den del av organisationen där de själva är verksamma. Ordmolnet illustrerar ledarnas svar. Det är tydligt att många saknar kandidater med stor erfarenhet och personer som är specialiserade inom ett specifikt område. Många efterfrågar även erfarna säljare och projektledare. Ledarnas absolut vanligaste svar handlar dock om behovet av olika typer av teknisk kompetens. Detta gäller både inom offentlig och privat sektor.
Kompetenser som utvecklare, tekniker, teknisk kompetens, IT-kompetens, IT-arkitekter, digital kompetens, UX-designers, programmerare, systemutvecklare, AI-utvecklare är starkt efterfrågade och tillsammans bildar orden den största kategorin av alla.
Ledare upplever att kandidater saknar erfarenhet
Varför är det svårt att hitta rätt kompetens? Enligt ledarna handlar det inte främst om att det skulle vara för få kandidater som söker de utlysta tjänsterna. Enbart en knapp tredjedel menar att brist på antalet sökande till tjänsten är ett av de största problemen. I stället svarar hälften av ledarna att kandidaterna saknar relevant erfarenhet. Att uppleva en erfarenhetsbrist är alltså vanligare än att uppleva brist på sökande kandidater i samband med rekryteringar.
Därefter är det flera problem som rankas ungefär lika högt: för höga löneanspråk, bristande branscherfarenhet samt att kandidaterna saknar rätt utbildning. Däremot är det ovanligt att uppleva problem med överkvalificerade kandidater eller att kandidater inte delar organisationens värderingar.
Det kommer inte att bli lättare framöver
Enbart 14 procent av ledarna tror att det kommer bli lättare att hitta rätt kompetens om fem år jämfört med idag. Resterande tror antingen att läget kommer vara oförändrat eller att det kommer att bli svårare.
Ledarnas egna motiveringar till att det kommer att bli svårare varierar. Många menar att den digitala omställningen fortsatt kommer att skapa en allt tuffare konkurrens om kvalificerad digital kompetens.
Andra pekar på att det utbildas för få personer eller att utbildningarna inte hänger med i utvecklingen på arbetsmarknaden. Ytterligare några belyser förändrade livsstilar med allt högre krav på flexibilitet och möjlighet till distansarbete som anses vara svåra att möta. Många påpekar även att arbetsgivare präglas av en alltför snäv bild av vad som är relevant kompetens.
Bland de 14 procent av ledare som tror att det kommer att bli lättare att hitta rätt kompetens om fem år återkommer en förhoppning om att nya synsätt inom organisationen ska leda till ökad attraktion som arbetsgivare. I stället för att rikta blicken utåt och hitta externa anledningar till att det blir svårare, blickar dessa respondenter i större utsträckning inåt, mot den egna organisationen.
Citat från undersökningen:
”Vårt fokus på mångfald och värderingsdriven ledning kommer att anses attraktivt.” ”Vi kommer fokusera mer på egenskaper än kunskaper.”
”Vår organisation måste utvecklas annars kommer den inte överleva. När den utvecklas, blir mer affärsmässig och professionell så kommer den att vara mycket attraktiv att arbeta inom.”
”Vi blir duktigare på att ta in medarbetare som inte är precis som vi själva. Duktigare på att ta in olikheter, duktigare på att ta in funktionshindrade, olika regioner och etniciteter etc.”
Ledarna nämner även andra anledningar till att det kommer att bli lättare att rekrytera kompetens framöver, bland annat tillväxten av nya, mer arbetsmarknadsanpassade utbildningar och den kommande lågkonjunkturen som kommer att frigöra kompetenser.
Lösningen: tänk utanför boxen
Det är talande att den lilla grupp som tror att det kommer att bli lättare att rekrytera rätt kompetens framöver i större utsträckning riktar blickarna mot sig själva och försöker se vad de kan göra för att bli mer attraktiva som arbetsgivare. För visst finns det åtgärder som kan stärka förmågan att hitta och rekrytera rätt kompetens i framtiden.
Vilka åtgärder ser då ledarna som allra mest effektiva? De två mest effektiva åtgärderna är, enligt ledarna, att aktivt leta efter kompetens utanför branschen och att aktivt leta efter kompetens i andra åldersgrupper än man vanligtvis gör. Det handlar med andra ord om att bredda synen på kompetens och att hitta nya vägar till kompetensen.
Trots att fyra av tio ledare svarade att brist på branscherfarenhet var ett av de största problemen hos kandidater i samband med rekrytering så verkar många samtidigt ställa sig frågan om branscherfarenhet verkligen bör likställas med kompetens. Och är det verkligen rimligt att dra slutsatser om enskilda individer baserat på deras ålder?
23 procent av ledarna menar att en av de mest effektiva åtgärderna skulle vara att söka kandidater bland grupper som är underrepresenterade i organisationer (till exempel kvinnor/män, utländsk bakgrund, funktionsvariationer). Det är dock mer än dubbelt så vanligt att kvinnliga ledare väljer denna aspekt (32 procent) jämfört med manliga (15 procent).
Vågar vi tänka i nya banor?
Att kompetensbristen är en bromskloss för svenska arbetsgivare är uppenbart. Samtidigt ser vi att många ledare söker efter kreativa lösningar och är nyfikna på hur de kan utmana rekryteringsprocesser och synen på kompetens. Att söka kompetens ”utanför boxen” framstår alltmer som en nödvändighet för att behålla konkurrenskraften på framtidens arbetsmarknad. Krav på branscherfarenhet har till exempel länge varit ett givet inslag i utannonserade tjänster men tänk om vi nu skulle våga tänka i nya banor. Om vi släpper in nya typer av erfarenheter och bakgrunder låter vi också en rikare mångfald av kompetenser korsbefrukta varandra i våra organisationer. Kanske blir det då också uppenbart att vi under en lång tid slösat bort värdefull kompetens som faktiskt varit tillgänglig för oss.
Begreppen surface level diversity och deep level diversity
Det är väsentligt att förstå skillnaderna mellan olika typer av mångfald på arbetsplatser. Traditionellt har mångfald fokuserat på lätt observerbara demografiska egenskaper som kön, ålder och etnicitet. Det kan benämnas som “surface level diversity”. De egenskaper som inkluderar ickeobserverande egenskaper som attityder, värderingar och personligheter kallas för ”deep level diversity”. Det som visat sig vara viktigt i deep level diversity vad gäller innovation och lönsamhet är mångfald inom yrkesroller, utbildningsbakgrunder och branscherfarenhet.
Mer om rapporten:
Medieförfrågningar & Föreläsningar
För frågor gällande rapporten, inklusive föreläsningar, vänligen kontakta Wes på kontakt@wesgroup.se. För medieförfrågningar, vänligen kontakta Rebecka Shirazi, Head of Communications på Wes, på 070 959 43 03 eller rebecka@wesgroup.se.