Rekryteringsparadoxen: 5 rekommendationer
Näringslivet har en allt för snäv bild av hur kompetens ser ut och vart man hittar den, visar Wes nyaste rapport ”Rekryteringsparadoxen – mångfaldens betydelse för framtidens kompetensförsörjning” (2023). Det leder till att man upplever sig ha svårt att hitta rätt kompetens. Att förnya sitt sätt att se på kompetens, genom att bredda poolen av kandidater genom kön, ålder och bakgrund samt genom att se utanför den egna branschen och bättre nyttja överförbara kompetenser och erfarenheter är ett effektivt sätt att avhjälpa den upplevda kompetensbristen.
Rapporten bygger på en undersökning med drygt 800 ledare i näringslivet och offentlig sektor och visar att det finns en rekryteringsparadox. Det finns en upplevd kompetensbrist, samtidigt som ledarna själva vet vad de behöver göra för att lösa kompetensbristen.
Rapporten avslutas med fem konkreta rekommendationer till ägare, styrelser och ledningar:
1. Släpp branschsargen
Många gånger sätter vi likhetstecken mellan kompetens och branscherfarenhet. Det behöver inte vara samma sak. Att våga söka kompetens utanför branschen är en av de mest effektiva vägarna till en säkrad kompetensförsörjning i framtiden. Resultaten i vår studie pekar på riskerna med att låta branscherfarenhet i allt för hög utsträckning diktera vad som räknas som kompetens. Inte bara missar vi en stor kandidatpool, vi riskerar också att hämma innovation och utveckling när inte nya, erfarenheter tillåts komma in och berika de kreativa processerna. Om kandidatutbudet upplevs som begränsat i er bransch, leta då efter liknande erfarenheter och kontexter.
2. Uppdatera sättet ni rekryterar
Kompetensförsörjning är avgörande för affärsframgång. Trots det visar vår studie att merparten anser sig dåliga på att nyttja hela kompetenspoolen. Det finns en guldgruva av potential där ute som vi inte nyttjar. Det är hög tid för organisationer att blicka inåt. Har vi professionella processer på plats när det gäller rekrytering och ledarskapsutveckling? Klamrar vi oss fast vid gamla föreställningar om vilken kompetens som räknas? Professionalisera rekryteringsprocessen och ställ krav på er rekryteringspartner! Acceptera inte listor av kandidater med exakt samma bakgrund, gå utanför de egna nätverken, våga vara en besvärlig uppdragsgivare och begär en bredare kandidatpool.
3. Sätt en långsiktig kompetensstrategi – på alla nivåer
I tider av osäkerhet och transformation är det viktigare än någonsin att rusta organisationen med de bästa förutsättningarna att nå rätt kompetens även i framtiden. Hur sammansättningen och försörjningen av kompetens ska se ut för att bygga bolaget framåt bör vara en styrelsefråga på strategisk nivå. För att sätta krav och prioritering på frågan rekommenderar vi att styrelsen formulerar förväntningar och KPI:er för VD och ledning.
4. Utveckla inkluderande ledarskap
Vår rapport visar på enorma fördelar med deep level diversity i en organisation. Men för att komma dit krävs också ett ledarskap som varje dag lever och andas mångfald. En inkluderande ledare är genuint engagerad i och har god kunskap om mångfaldsfrågor samtidigt som hen är medveten om sina egna privilegier och blinda fläckar. Det är ett ledarskap som kontinuerligt och aktivt strävar efter en ökad öppenhet, lyhördhet och nyfikenhet på nya perspektiv.
5. Boosta lärandet
För att ha en chans att behålla konkurrenskraft och vara attraktiva för framtidens talanger behöver vi accelerera lärandet i våra organisationer. Psykologisk trygghet är a och o men vi behöver också utmanas för att utvecklas. En god idé är att införa fler aktiviteter i organisationen som främjar lärandet och uppmuntrar medarbetare att dela med sig av kunskaper. Mångfald och lärande hänger ihop – genom att sträva efter att öka mångfalden boostas även lärandet.
Mer om rapporten:
Medieförfrågningar & Föreläsningar
För frågor gällande rapporten, inklusive föreläsningar, vänligen kontakta Wes på kontakt@wesgroup.se. För medieförfrågningar, vänligen kontakta Rebecka Shirazi, Head of Communications på Wes, på 070 959 43 03 eller rebecka@wesgroup.se.