Lokalen – där historia möter nutid – är väl vald.
– Det danska näringslivet är väldigt konservativt. Vi måste ha det med oss när vi ska få dem att vilja möta det nya, säger Anna Stenberg.
Jämställdhet – att kvinnor får fullt och faktiskt deltagande och lika möjligheter till ledarskap på alla beslutsnivåer – utgör en av punkterna i FN:s globala utvecklingsmål i Agenda 2030, som världens länder enats kring.
Danmark har en lång väg att gå. I World Economic Forums jämställdhetsrapport, där 144 länder rankas, ligger danskarna långt efter sina nordiska grannar.
– Danmark är i dag där Sverige var när vi startade. Det här är avgörande för Danmarks konkurrenskraft framåt. Flera bolag har börjat komma till insikt, men vet inte hur de ska öka mångfalden på ett konkret och långsiktigt sätt, säger Liv Gorosch och fortsätter:
– Många gör mångfalds- och jämställdhetsfrågan till ett separat HR-projekt, men så länge det inte utgör en integrerad del i företagets övergripande affärsstrategi kommer förändringen inte att ske.
Det är dock en bit kvar även i Sverige.
Näringslivet utgör svenska kvinnors största arbetsmarknad, men trots det har få av dem en beslutsfattande tjänst.
I Stockholmsbörsens över 300 noterade bolag har andelen kvinnliga styrelseledamöter visserligen ökat de senaste 15 åren, enligt Andra AP-fondens Kvinnoindex – men fortfarande är det dubbelt så många män som kvinnor bland styrelseledamöterna.
Likadant ser det ut bland cheferna totalt sett i näringslivet i Sverige. I den här takten dröjer det till 2030 innan det finns lika många kvinnor som män på chefspositioner, enligt fackförbundet Ledarnas jämställdhetsbarometer 2017.
Anna Stenberg minns själv utmaningarna under sin tid som chef på MTG, innan hon lämnade för att dra igång Wes.
– Jag upplevde en frustration över att rekryteringsföretagen bara presenterade män, oavsett vad det var för roll jag skulle tillsätta. De kom med bortförklaringar om att det saknas kvinnliga ledare med rätt kompetens eller vilja att ta sig an de tyngsta chefsrollerna. Jag började i stället söka och rekrytera själv – det väckte idén till att starta Wes, säger hon.
De senaste åren har jämställdhet i näringslivet hamnat högt upp på den politiska agendan med förslag om kvoteringslag och sanktionsavgifter, samtidigt som antalet rapporter som pekar på hur arbetsgrupper med mångfald får bättre lönsamhet har varit flera.
Tajmingen har varit rätt för Wes. Under 2016 ökade bolagets omsättning från 11 till nära 16 miljoner kronor, samtidigt som vinsten ökade från 1,5 till nära 5 miljoner kronor. Under 2017 landade omsättningen på över 20 miljoner kronor.
Anna Stenberg och Liv Gorosch upplever att jämställdhet finns på de flesta företagsledares läppar, men de möter fortfarande många som tvivlar på att kompetensen finns.
– Fast det är klart att den gör, problemet är att de flesta plockar de lågt hängande frukterna och letar i snäva och traditionella nätverk, säger Liv Gorosch.
Hur ser Wes-metoden ut då?
– Vi tar oss an rekryteringen på ett mer rebelliskt vis. Vi arbetar som riktiga researchers och kartlägger marknaden metodiskt. Det är ett detektivarbete, säger Liv Gorosch och fortsätter:
– Många gånger när vi kommer till uppdragsgivare tycker de att de ger oss ett ”mission impossible”, som när en kund ville rekrytera en IT-chef med en viss bakgrund som skulle bo i Älmhult. Då blev en av våra metoder att intervjua pensionerade professorer från högskolorna i Smålandsregionen som kunde hjälpa oss med kontakter till de kvinnor som hade gått en väldigt specifik IT-utbildning för över tio år sedan. Vi utmanar våra kunder i att tänka nytt och annorlunda i behovsanalysen och rollbeskrivningen, vi kommer inte dit för att klona den tidigare marknadschefen.
Bland deras kunder finns stora börsnoterade bolag som Ikea, Coca-Cola och Ica, tillväxtbolag inom spelbranschen som Paradox, e-commerce och uppstartsbolag inom teknikbranschen.
– Storbolagen kommer ofta till oss för att få bättre tillgång till kvinnliga kandidater. Tillväxtbolagen däremot kommer främst för att de ser Wes som ett mer modernt och innovativt rekryteringsbolag. Många snabbväxande techbolag har manliga grundare och ägare, men inser allt oftare behovet av att rekrytera mångfald, säger Anna Stenberg. De som inte tar frågan på allvar kan på sikt förlora affärer, tror hon.
Ni pratar om resultat i stället för välgörenhet. Finns det en styrka i det?
– Det finns ett högre syfte, men ”bottom line” är att bolagen som vi arbetar med har ett mål att skapa ett så bra resultat som möjligt.
Wes är inte de enda som har gjort analysen att rekryteringsbolagen inte får fram tillräckligt många kvinnor. Petra Laewen och Michaela Sundelin, båda med bakgrund inom IT och telekom, startade förra året rekryteringsbolaget Women Ahead som rekryterar kvinnor till alla typer av befattningar. Bland kunderna finns Ikea, Dustin och Tele2.
– Det är ingen smal nisch med rekrytering av kvinnor. Jag tror att det är en ihållande trend med jämställdhet och den har vuxit det senaste året i och med Metoo-uppropet, säger Petra Laewen.
Hon säger att det är en myt att kvinnor med rätt kompetens saknas.
– Det är klart att de finns, men det handlar ofta om att både bolag och rekryteringsföretag tar den lätta vägen, inte söker tillräckligt länge. Men då tänker de ganska kortsiktigt.
Hon får medhåll från Anna Stenberg.
– Man har så många andra frågor på sitt bord och ser mångfald som ett problem som ska lösas, och inte en strategi. I stället för att fråga sig vad en satsning på mångfald kostar så behöver de fråga sig vad det kostar dem att inte satsa på det.
