Executive Summary

Sammanfattning

Resultaten från Wes Insights 2023, Rekryteringsparadoxen – mångfaldens betydelse för framtidens kompetensförsörjning, visar att hälften av de tillfrågade ledarna i stort sett alltid eller ofta har svårt att hitta rätt kompetens när de ska rekrytera. Svårast att rekrytera är specialister med lång erfarenhet, främst inom tekniska och digitala områden. Majoriteten av ledarna tror att problemen med att hitta kompetens kommer att bestå, eller bli större, under den närmaste framtiden.

Resultaten i Wes Insights 2023 indikerar att vi bör tala om ett kompetensslöseri snarare än en kompetensbrist. Två tredjedelar av ledarna menar nämligen att de inte är tillräckligt bra på att utnyttja hela kompetenspoolen när de ska rekrytera.

Drygt två tredjedelar menar också att de inte är tillräckligt bra på att hitta kompetens från andra branscher. Dessutom har många ledare själva upplevt att de blivit ratade i en rekryteringsprocess på grund av att de saknade branscherfarenhet. Trots ett mycket stort intresse för branschbyte vittnar många om en oro för att deras erfarenheter inte ska komma att värderas i nya branscher och att det kan bli svårt att få en lika senior roll.

Slöseriet av kompetens bottnar även i förutfattade meningar om individer i olika åldrar. En tredjedel av ledarna anser att senioritet kan vara en legitim anledning till att en person väljs bort i en rekryteringsprocess och det förekommer tvivel kring om personer i 30-årsåldern har den livserfarenhet och mognad som krävs för att axla en ledarroll.

Å ena sidan ses rekrytering inom ”nya” åldersgrupper som en av lösningarna på problemen med att hitta rätt kompetens, å andra sidan sållas personer ut baserat på ålder, snarare än kompetens.

Resultaten blottar en rekryteringsparadox. Å ena sidan ses rekrytering inom ”nya” åldersgrupper som en av lösningarna på problemen med att hitta rätt kompetens, å andra sidan sållas personer ut baserat på ålder, snarare än kompetens. Å ena sidan menar majoriteten av ledarna att branschöverskridande rekryteringar är en av de absolut effektivaste lösningarna framåt. Å andra sidan ses kandidaters bristande erfarenhet från branschen som ett av de största problemen i samband med rekryteringar.

Å ena sidan menar majoriteten av ledarna att branschöverskridande rekryteringar är en av de absolut effektivaste lösningarna framåt. Å andra sidan ses kandidaters bristande erfarenhet från branschen som ett av de största problemen i samband med rekryteringar.

Majoriteten av ledarna ser stora fördelar med att bredda synen på kompetens och att sträva efter en ökad mångfald. De respondenter som uppger att arbetsgivaren aktivt ägnar sig åt att öka mångfalden i organisationen upplever också i högre grad än andra att organisationskulturen genomsyras av öppenhet, lyhördhet, lärande och ett fokus på innovation.

Vi identifierar i resultaten två underliggande dimensioner av mångfaldsarbete, de som i befintlig forskning ofta benämns surface level diversity (fokus på att öka mångfalden av kön, ålder, utländsk bakgrund, funktionsvariationer och sexuell läggning) och deep level diversity (fokus på att öka mångfalden av personligheter, åsikter, attityder, kompetenser, färdigheter och erfarenheter).

Resultaten visar ett tydligt mönster: fokus på surface level diversity är ett bra första steg för att öka sin attraktionskraft, men det är först när det kombineras med deep level diversity som vi ser riktigt starka samband med positiva aspekter av kultur och ett ökat engagemang. Deep level diversity förutsätter en öppenhet i organisationskulturen och ett inkluderande ledarskap, vilket i sin tur betonar vikten av att kontinuerligt erbjuda ledarskapsutveckling där inkludering och mångfald ingår.

Resultaten visar ett tydligt mönster: fokus på surface level diversity är ett bra första steg för att öka sin attraktionskraft, men det är först när det kombineras med deep level diversity som vi ser riktigt starka samband med positiva aspekter av kultur och ett ökat engagemang.

För att företag ska behålla sin konkurrenskraft behöver de aktivt främja kontinuerligt lärande i organisationen. Undersökningen visar att arbetsgivare med ett aktivt mångfaldsarbete i högre utsträckning genomför lärofrämjande aktiviteter. Surface level diversity korrelerar positivt med lärande kulturer hos arbetsgivare, men det är deep level diversity som har den starkaste korrelationen med lärande kultur. Med en större variation av erfarenheter, kompetenser och personligheter breddas antalet specialistkunskaper och möjligheten att lära nya saker av varandra.

I slutet av rapporten delar vi med oss av fem konkreta råd riktade till ägare, styrelser och ledning.

Medieförfrågningar & Föreläsningar

För frågor gällande rapporten, inklusive föreläsningar, vänligen kontakta Wes på kontakt@wesgroup.se.

För medieförfrågningar, vänligen kontakta Rebecka Shirazi, Head of Communications på Wes, på 070 959 43 03 eller rebecka@wesgroup.se.