Snäv rekrytering leder till kompetensslöseri
Vårt samhälle står inför enorma utmaningar och näringslivet behöver vara en självklar del av lösningarna. Samhällsklyftorna ökar, digitaliseringen medför nya krav och vi behöver ställa om till en hållbar utveckling. För att lyckas ställa om, både den egna verksamheten och samhället i stort, måste företagen utmana sin syn på kompetens, skriver Carolina Engström, vd för chefsrekryteringsföretaget Wes.
I Sverige arbetar nästan tre miljoner människor inom näringslivet. De flesta av dem är inte vita män i kostym som har jobbat i samma bransch sedan de en gång tog sin examen i ekonomi. Bland de tre miljonerna finns däremot många män och kvinnor som är både äldre och yngre och som själva är, eller har föräldrar som är, förhållandevis nya i Sverige. Bland de tre miljonerna finns människor som saknar högskoleutbildning inom det de specifikt jobbar med. Bland dem finns de som har bakgrund från en helt annan marknad eller bransch. Svenska företag saknar fortfarande allt för ofta mångfald hos chefer och styrelser. De finns i företagen, men alldeles för sällan ser vi dem i ledande positioner.
Det pratas flitigt om att det råder kompetensbrist på den svenska arbetsmarknaden och att det är svårt att finna kvalificerade kandidater. Men näringslivet lider inte av kompetensbrist utan av kompetensslöseri. Wes nya rapport Rekryteringsparadoxen – mångfaldens betydelse för framtidens kompetensförsörjning visar att vi har en allt för snäv bild av hur kompetens ser ut och vart man hittar den samtidigt som lösningarna finns rakt framför oss om vi bara vågar tänka utanför boxen. Studien visar också att majoriteten av ledarna ser stora fördelar med att bredda synen på kompetens, inklusive när det gäller ålder och branscherfarenhet, och att sträva efter en ökad mångfald.
Visst finns det utmaningar, men det finns också en stor potential om vi bara är beredda att utmana bilden av vem det är vi söker. Samtidigt som diversifiering och inkludering är självklara i många företags värdegrund, lyser de ofta med sin frånvaro i rekryteringsprocessen. En kandidat är för gammal, en annan för ung. Någon saknar erfarenheter från branschen eller har gått en utbildning vi inte känner till. I Sverige finns en bred palett av kompetens som vi riskerar att missa när den inte ser ut som vi har föreställt oss.
Bilden av att det råder kompetensbrist, snarare än brister i hur företag söker efter kompetens, behöver utmanas. Först när vi gjort det kan vi skapa diversifierade arbetsgrupper, chefer som har olika erfarenheter och heterogena styrelser.
Så varför är det så viktigt att ha en bred palett av kompetenser i ledande positioner? Gör det verkligen någon skillnad för bolagen? Det korta svaret är ja.
Att ha chefer och styrelser med en mångfald av bakgrunder och erfarenheter är affärskritiskt och ska inte reduceras till att enbart vilja hjälpa andra till inkludering. En studie från Almi och Luleå Tekniska Universitet visar att företag med jämställda styrelser har en signifikant högre lönsamhet och omsättning än andra företag. Konsultföretaget McKinsey, som under många år undersökt hur jämställdhet och etnisk mångfald påverkar företags lönsamhet, konstaterar ännu en gång i sin rapport från 2020 hur diversifiering i bolag leder till ökad vinst.
Företagens förmåga att bli framgångsrika minskar helt enkelt när diskriminering och resursslöseri står i vägen. Det bidrar också till att skapa ett samhälle som få av oss vill se.
De som förbises i samband med rekryteringar till ledande positioner är alldeles för många. Länge har vi fokuserat på jämställdhet och behovet av att rekrytera kvinnor till ledande positioner är långt ifrån klart. Men vi måste se bredare på diskriminering, inkludering och kompetensförlust än så.
Företagens ledningsgrupper är skrämmande lika. Både yngre och äldre förbises i rekryteringar – de yngre har för lite erfarenhet och de äldre verkar ha passerat ett osynligt bäst före-datum. Dessutom är antalet icke-vita i företagens ledningsgrupper och styrelser försvinnande få.
Siffrorna om diskriminering talar sitt tydliga språk. Stiftelsen Allbright rapporterar att 45 procent av alla unga på arbetsmarknaden har upplevt diskriminering. För att komma till rätta med diskriminering på arbetsmarknaden krävs ett ihärdigt och strukturerat arbete med bland annat rekrytering – inte minst till ledande positioner. Först då kan inkludering ske.
På samma sätt behöver vi bredda vår syn på utbildning och branscherfarenhet. Utbildningar från många andra skolor än de som oftast ses som plantskolor för framtida ledare kan fostra framgångsrika företagare. Liknande traditionella föreställningar finns gällande branscherfarenhet. Att ha jobbat inom liknande områden ses fortfarande som givna rekryteringskrav. Men faktum är att det riskerar att superkraften i kompetensöverföring från en bransch till en annan går förlorad.
Visst finns det undantag – branscher, platser och yrken där det verkligen råder kompetensbrist – med de är oftast färre än vad vi tror. Och den kompetensbristen finns sällan i chefsleden utan på andra nivåer i organisationen.
Näringslivet har historiskt bidragit till att tackla samhällets utmaningar och måste fortsätta vara en del av lösningen. Utan framgångsrika företag kommer vi inte att kunna göra en grön omställning, hantera globala kriser, lyckas med integrationen eller någon av de många andra utmaningar vi står inför.
Som innovationsnation måste vi fortsätta att ligga i framkant och behålla vår plats på den globala konkurrensmarknaden. Då gäller det att ta vara på alla resurser som finns i Sverige. En begränsad syn på kompetens leder till en begränsad tillgång till kompetens vilket får begränsade lösningar som resultat. Det är något som alla förlorar på.
Däremot bidrar olika kompetenser med olika perspektiv och ger därför företag bättre förutsättningar att bli framgångsrika. Svenska företag som klagar på att de inte hittar kompetensen som de påstår sig leta efter kommer sannolikt inte vara med oss särskilt lång tid framöver.
Lösningarna finns, och arbetet bör ledas på högsta nivå, av ägare, styrelse och ledning, och även genomsyra hela organisationen. Till att börja med: 1) tänk utanför boxen, 2) uppdatera och professionalisera sättet ni rekryterar, 3) släpp branschsargen, 4) sätt en långsiktig kompetensstrategi och 5) utveckla inkluderande ledarskap som engagerar och tar vara på mångfalden.
För att få till stånd ett nytt synsätt behöver vi utmanas. Handen på hjärtat, rekryterar du bara personer som ser ut som eller har liknande erfarenheter som du själv? När anställde du senast en person som skilde sig signifikant från vem du är och den bakgrund du har? Hur ser ledningsgruppen och styrelsen ut i ditt företag eller på din arbetsplats?
Det är dags att utmana förlegade chefsideal och våga se den verkliga potentialen. Det kommer att löna sig – jag lovar.
Carolina Engström
Vd, Wes
En kortare version av denna debattartikel publicerades i Aktuell Hållbarhet den 28 april 2023.
---
Wes är specialister på executive search, chefsrekrytering och styrelserekrytering. Vi är experter på att hjälpa företag att bygga professionella, moderna och diversifierade ledningar och styrelser – med ett extra fokus på mångfald och inkluderande ledarskap. Wes jobbar även med chefscoaching, strategist rådgivning, second opinion, och mer. Kontakta oss om vi kan hjälpa er!